בישראל, כל מעביד חייב לשלם לעובדיו, אחת לשנה, דמי הבראה (convalescence pay), וזאת כאחת מהזכויות המוגדרות כ – "זכות נלווית לשכר", כאשר מטרת תשלום דמי הבראה לעובד היא לסייע לעובד לצאת לחופשה שנתית, להטעין מצברים, לחדש כוחות ולחזור בכוחות רעננים לעבודה.

מקור חובתו של המעביד לשלם דמי הבראה בצו הרחבה, שהוצא מכוח סעיף 25 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, אשר הרחיב את הוראותיו של הסכם קיבוצי כללי בדבר קצובת הבראה שבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים ובין ההסתדרות הכללית. צו ההרחבה חל על כל העובדים והמעבידים במגזר הפרטי בישראל.

מה התנאים לפדיון דמי הבראה?

על-מנת שתקום זכאותו של אדם לקבל דמי ההבראה ממעבידו, עליו לעמוד בשני תנאים מצטברים:

1. על מבצע העבודה להיות מוגדר עובד (קיום יחסי עובד-מעביד);
2. העובד צבר וותק של לפחות שנת עבודה אחת במקום העבודה – וכך לשון סעיף 5(ב) להסכם הקיבוצי האמור:

" למען הסר ספק, מובהר בזאת, כי עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו."

כאמור, דמי הבראה, הינה זכות מסוג הזכויות הנלווית לשכר, וכך בית הדין לעבודה אמר בעניין דב"ע לז/31 – 3, דר' פאולינה קלר – האוניברסיטה העברית בירושלים לעניין הזכויות הנלוות:

"המושג זכויות נלוות כולל מיגוון של טובות הנאה שלהן זכאי העובד, בנוסף לשכר עבודה במשמעות הצרה של המושג, והן 'חופשות' למיניהן, תגמולי פרישה ופיצויים עקב סיום יחסי עובד ומעביד, 'משכורת 13', מענקי חגים, 'הטבות בעין' – כגון ארוחות במקום העבודה, דמי הבראה, ביגוד, כיסוי הוצאות השתלמות, כיסוי הוצאות לרכישת ספרות מקצועית, 'השתתפות בשכר לימוד של ילדי העובד' וכיוצא באלה."

הבעיה בכל הקשור לזכויות נלוות הינה ביכולתו של העובד להיפרע מהן בתביעה שלאחר סיום יחסי העבודה עם מעסיקו. בפסיקה נפסק כי ככלל לגבי זכות נלווית אינה ניתנת לפדיון לאחר סיום יחסי עובד ומעביד, אלא אם קיימת הוראה מיוחדת בנדון (ראה: דב"ע נג/223-3 פלסטין פוסט בע"מ נ' ג'ואנה יחיאל, פד"ע כז, עמ' 436; ע"ע 300080/98 כהן אברהם – גביר קבלנים בניה ופיתוח בע"מ, עבודה ארצי כרך לג (79), 22).

צווי הרחבה ודמי הבראה

ודוק, בכל הנוגע לדמי הבראה נקבע במפורש בצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש כי:

"עובד יהיה זכאי לדמי הבראה אף לאחר סיומם של יחסי עובד מעביד וזאת לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת עבודתו, אם לא קיבל את דמי ההבראה עבור אותה תקופה במהלך עבודתו".

הנה כי כן, משמעות קביעה מפורשת זו נותנת כי למרות שיחסי העבודה הנטענים בין הצדדים הסתיימו וחרף הגדרת דמי הבראה כזכות נלווית לשכר אין כל מניעה לתבוע דמי הבראה לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת העבודה.

ברם, חשוב להבין כי להוראה הקבועה בצו לפייה ניתן לתבוע פדיון ימי הבראה בתקופה של עד שנתיים שלפני סיום יחסי העבודה, אין כל רלוונטיות לסוגית ההתיישנות. תקופת ההתיישנות הדיונית ברכיב של פדיון דמי הבראה הינה בת 7 שנים ממועד היווצרותה.

הערה:
רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה.
הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.