מערכת יחסי העבודה בישראל מאופיינת במורכבות רבה, ובמיוחד כאשר מדובר במצבים רגישים כמו תאונת עבודה. הפגיעה הפיזית והנפשית שחווה העובד מתרחבת לא אחת גם לתחום התעסוקתי – החשש לאבד את מקום העבודה בעקבות הפגיעה הבריאותית הופך לעיתים למציאות. השאלה המשפטית שצפה במצבים אלו היא ברורה אך לא פשוטה: האם מותר לפטר עובד לאחר תאונת עבודה? מדובר בשאלה שמעסיקה עובדים רבים, אך גם מעסיקים שאינם בטוחים מה מותר ומה אסור להם לעשות, מהו הגבול שבין שמירה על זכויות העובד לבין שמירה על תפקוד העסק, והיכן בדיוק עובר הקו החוקי.

זכויות העובד הנפגע – לא רק עניין רפואי

כאשר עובד נפגע במהלך העבודה או בדרכו אליה או ממנה – יש לכך השלכות רבות. במישור הבריאותי, מדובר כמובן בהתמודדות עם הכאב, טיפולים, שיקום וחזרה לשגרה. אך במישור התעסוקתי, מתעוררות שאלות חמורות לא פחות: האם ניתן לשמר את תפקידו של העובד בתקופת היעדרותו? האם יש הגבלות חוקיות על פיטוריו? ומהו המעמד שלו כאשר הוא מבקש לחזור לעבודה? החוק בישראל מכיר בכך שעובד שנפגע אינו צריך לשלם את המחיר הכלכלי של הפגיעה. בדיוק לשם כך קיימת מערכת חוקים שמגנה על העובד ומציבה גבולות ברורים להתנהלות המעסיק. אחת ההגנות המרכזיות היא איסור הפיטורים במהלך תקופת המחלה, ובפרט כאשר מדובר בתקופת היעדרות בעקבות תאונת עבודה.

מה אומר החוק?

החוק הישראלי, ובעיקר חוק דמי מחלה וחוק הביטוח הלאומי, קובעים כי במהלך תקופת ההיעדרות המאושרת עקב תאונת עבודה – בין אם מדובר בימי מחלה רגילים ובין אם בתקופה שמוכרת על ידי המוסד לביטוח לאומי – אסור לפטר את העובד. המשמעות היא ברורה: כל עוד העובד לא חזר לעבודה או לא סיים את התקופה שבה הוא זכאי לגמלה רפואית בגין פגיעה בעבודה, לא ניתן להודיע לו על פיטורים, ואף לא לנהל מולו הליך שימוע במטרה להביא לסיום העסקתו.

עם זאת, ברגע שהעובד חוזר לעבודה – השאלה חוזרת ועולה בעוצמה: האם מותר לפטר עובד לאחר תאונת עבודה? כאן התשובה תלויה בנסיבות: האם מדובר בפיטורים שנובעים מהתאונה עצמה? האם מדובר בפגיעה תפקודית? או שמא יש טעמים כלכליים, ארגוניים או אישיים שאינם קשורים לפגיעה? בתי הדין לעבודה בוחנים לעומק את מניעי המעסיק, את תזמון הפיטורים, ואת השפעת הפיטורים על העובד. ככל שמתברר שהפיטורים הם תוצאה ישירה של הפגיעה – כלומר, נקמה סמויה או תירוץ לפטר עובד "שכבר אינו כשיר" – בית הדין לא יראה בכך פיטורים לגיטימיים.

הגנה על עובדים שנפגעו

במקרים רבים, עובד שנפגע בתאונת עבודה חוזר לעבודה חלקית או בהדרגה. לא תמיד הוא חוזר לתפקידו הקודם, ולעיתים הוא נדרש לבצע תפקידים אחרים, פשוטים יותר, לפי מצבו הרפואי. המעסיק, בתורו, נדרש להתאים את מקום העבודה – במידת האפשר – למגבלותיו של העובד. כאשר מתברר כי המעסיק מנסה "להיפטר" מהעובד דרך תהליכי פיטורים לא פורמליים, הליכים שקטים, או פשוט על ידי הפסקת זימון לעבודה – מדובר בהתנהלות פסולה. העובד יכול לעתור לבית הדין לעבודה, לדרוש את השבתו לתפקיד או לקבל פיצוי על הפיטורים הפסולים. פסקי דין רבים קבעו כי גם לאחר החזרה לעבודה, העובד ממשיך ליהנות מהגנה מסוימת מפני פיטורים. בית הדין בוחן האם ניתנה לעובד הזדמנות אמיתית להשתלב מחדש במקום העבודה, האם נשמרו זכויותיו, והאם הפיטורים מבוססים על נימוקים ענייניים – או שמדובר בעקיפין בפיטורים בשל התאונה שעבר.

פיצויים מוגדלים על פיטורים לא חוקיים

כאשר מוכח שהמעסיק פיטר את העובד שלא כדין – במיוחד על רקע פגיעה בתאונת עבודה – בית הדין רשאי לפסוק לטובת העובד פיצויים מוגדלים. פיצויים אלה אינם רק בגין פיטורים עצמם, אלא גם בגין עוגמת נפש, פגיעה בכבוד העובד, ולעיתים אף בגין אפליה אסורה. במקרים מסוימים, עובד שפוטר לאחר תאונה קיבל פיצוי של מאות אלפי שקלים, במיוחד כאשר מדובר בעובד ותיק, מוערך, ובמעסיק שפעל מתוך זדון או התעלמות בוטה מהחוק.

עובד שנפגע בעבודה וניצב בפני איום בפיטורים – או שכבר פוטר – רצוי שיפנה מידית לייעוץ משפטי מקצועי. התנהלות נכונה כבר מהשלב הראשון יכולה למנוע את הפיטורים או לפחות להבטיח שמירה על הזכויות הקיימות. למענה על שאלות כמו האם מותר לפטר עובד לאחר תאונת עבודה צרו קשר עם משרד עו"ד אסתר עקוב עוד היום.