בין אם מדובר בעובד שכיר במשרה מלאה ובין אם בעובד חלקי, בין אם מדובר בעובד בכיר ובין אם בזוטר – אחת הזכויות הבסיסיות המובטחות לכל עובד בישראל היא יציבות תעסוקתית יחסית, שבאה לידי ביטוי לא רק בהמשכיות ההעסקה, אלא גם בשמירה על תנאי עבודה תקינים והוגנים. השאלה שנשאלת לא אחת היא – מה קורה כאשר תנאי העבודה משתנים באופן חד-צדדי? ובעיקר – האם הרעת תנאי עבודה ללא הסכמה מפורשת של העובד מותרת לפי חוק?

מהי הרעת תנאי עבודה?

המונח "הרעת תנאי עבודה" מתייחס לשורה רחבה של שינויים אשר פוגעים במצבו של העובד ביחס למה שהיה נהוג קודם לכן, ושמהווים נסיגה בתנאי ההעסקה שהוסכמו. הציבור נוטה לחשוב שמדובר בעיקר בשכר – אך בפועל, מדובר בקשת רחבה הרבה יותר: צמצום היקף משרה, שינוי מיקום גיאוגרפי, שינוי שעות העבודה, מעבר מתפקיד לתפקיד פחות מוערך או מאתגר, פגיעה בהטבות נלוות, ואף שינוי ביחס האישי מצד הממונים. הרעת תנאים יכולה להיעשות באופן מפורש וברור, אך לעיתים היא סמויה יותר, ומתבטאת בשחיקה מתמשכת או שינוי איטי שמוביל לפגיעה ניכרת. במקרים בהם מדובר בהרעת תנאי עבודה ללא הסכמה מפורשת של העובד, עולה השאלה האם העובד מחויב "לסבול" את השינוי, או שיש לו הגנה חוקית שיכולה לאפשר לו לפעול.

עיקרון ההסכמה – יסוד בדיני העבודה

מערכת יחסי העבודה בישראל מושתתת על הסכמה הדדית. גם כאשר מדובר בשינויים שמעסיק רואה בהם חיוניים או שוליים – הוא אינו יכול להכתיבם לעובד מבלי לקבל את אישורו. החוק והפסיקה מחייבים קבלת הסכמה מדעת, מודעת, ולא מתוך כפייה או לחץ. כאשר מתבצעת הרעת תנאי עבודה ללא הסכמה מפורשת של העובד, בתי הדין לעבודה יבדקו תחילה האם מדובר בהרעה של ממש, ולאחר מכן – האם ניתנה לכך הסכמה, ואם כן – באילו נסיבות. אם ההסכמה ניתנה תוך חשש, או מתוך איום מרומז בפיטורים, סביר להניח שהיא לא תיחשב כהסכמה תקפה. המשמעות בפועל: מעסיק אינו יכול לשנות תנאי עבודה מבלי לשבת עם העובד, להסביר את השינוי, לאפשר לו לשקול ולהביע את עמדתו, ולבסוף – לקבל את אישורו באופן ברור ומתועד. אחרת, הוא מסתכן בטענה של הרעת תנאים.

מתי שינוי בתנאי העבודה ייחשב להרעה?

לא כל שינוי אוטומטית ייחשב להרעת תנאים. יש לבחון כל מקרה לגופו. שינוי במיקום העבודה, למשל, של קילומטרים בודדים – לא תמיד ייחשב להרעה, אך אם השינוי מגדיל משמעותית את זמן ההגעה, פוגע בשגרה המשפחתית או הכלכלית של העובד – בהחלט כן. שינוי בתפקיד שכולל פחות אחריות או פחות עצמאות – גם אם השכר נותר כשהיה – עשוי להיחשב לפגיעה בתדמית, ביוקרה או במעמד, ולכן להיחשב להרעה. לעומת זאת, שינוי קל בשעת ההתחלה או בשיבוץ יומי – לא תמיד ייחשב משמעותי, במיוחד אם ניתן תמריץ או שנעשו התאמות אחרות. אולם – אם השינוי נעשה באופן חד-צדדי, וללא שיחה מקדימה או קבלת אישור ברור – גם אם הוא "קל" – עדיין עשוי להיחשב כהרעת תנאי עבודה ללא הסכמה מפורשת של העובד. ניתן אף להתייעץ עם עו"ד המומחה לדיני עבודה כמו עו"ד אסתר עוקב על מנת לברר אם התנאים החדשים בעבודתכם הם אכן מהווים הרעה.

מהן זכויותיו של עובד שנפגע מהרעת תנאים?

החוק מאפשר לעובד אשר סבור כי חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, להתפטר ולהיחשב כמי שפוטר – כלומר, להתפטר בדין מפוטר. בכך, העובד זכאי לפיצויי פיטורים, ולעיתים גם לזכויות נוספות הנלוות לפיטורים – כמו דמי הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופשה, ואף פיצויים נוספים במקרי קיצון. כדי לעשות זאת, עליו להודיע בכתב למעסיק על כוונתו להתפטר בשל ההרעה, ולתת לו הזדמנות לתקן את הפגיעה. אם המעסיק לא מגיב או מתעלם – רשאי העובד לממש את זכותו ולהתפטר. חשוב להדגיש: בתי הדין לעבודה בודקים כל מקרה לגופו, ועל העובד להראות שלא רק שהייתה הרעה – אלא שהיא גם נעשתה ללא הסכמה מפורשת, ושלא הייתה לו ברירה אחרת.

מה קורה כשהעובד וממשיך לעבוד?

שאלה נפוצה שעולה בהקשרים כאלה היא – מה הדין כאשר עובד ממשיך לעבוד גם לאחר הרעת תנאים? האם שתיקתו מהווה הסכמה? האם הוא ויתר על טענותיו? בתי הדין קבעו לא אחת כי שתיקה אינה בהכרח הסכמה. עובד יכול להמשיך לעבוד כדי לא להפסיד שכר, ובמקביל לשמור לעצמו את הזכות להעלות טענות נגד ההרעה. במיוחד כאשר מדובר בהרעת תנאי עבודה ללא הסכמה מפורשת של העובד – המשך העבודה לא מהווה ראיה להסכמה מלאה. יחד עם זאת, יש להיזהר מהתנהלות פסיבית לאורך זמן – שכן התנהגות כזו עלולה להתפרש כהשלמה עם השינוי. לכן, כדאי תמיד לתעד התנגדות בכתב, לפנות לייעוץ משפטי, ולפעול בהקדם האפשרי.

אם אתם עובדים שחווים שינוי בתנאי העסקתכם, או מעסיקים ששוקלים לבצע שינויים כאלה – פנייה מוקדמת לייעוץ משפטי יכולה לחסוך טעויות, נזקים כלכליים, ועימותים מיותרים. ליצירת קשר עם משרד עו"ד אסתר עוקב, השאירו פרטיכם כאן באתר ונשוב אליכם בהקדם.