תקופת צינון הוא שמם הכללי של מספר סעיפים שמעסיקים העוסקים בענפים תחרותיים נוהגים לשלב לעיתים קרובות בחוזי עבודה או הסכמי העבודה בינם לבין העובדים המעוניינים לעבוד בעסק, כאשר מטרתם של סעיפים אלה הוא ברור ומובהק, הוא : למנוע מאותם עובדים לעבור אל המתחרים לאחר סיום עבודתם בעסק זה למשך תקופה מסוימת (של מספר חודשים בדרך כלל).

  • צד המעסיק – מבחינתו של אותו המעסיק הוא עובד בסביבה תחרותית והוא הולך להשקיע רבות בהכשרתו של אותו עובד על מנת שזה יוכל להתחיל בעבודתו שכן זה מקבל שכר בזמן הכשרתו ולא מספק עבודה כשאר העובדים בתקופה זו , מה גם שישנם מיקרים בהם נחשפים בפני אותו עובד במהלך ההכשרה והעבודה באותה החברה סודות מקצועיים ודרכי עבודה ייחודיות שהעברתן לחברה מתחרה עלולה לגרום להפסדים ולפגיעה בחברתו של המעסיק ועל כן הוא מעוניין למנוע מין העובד מעבר מידי לחברה מתחרה עם סיום עבודתו.
  • צד העובד – מצדו של העובד חתימה עם סעיפים כגון אלה פוגעת בזכותו לחופש תעסוקתי וביכולת שלו לעבוד במקצוע שבו רחש ידע וניסיון אך מנגד העסקתו בעסק המדובר מותנית בחתימה על הסכם הכולל בתוכו את הסעיפים הנ"ל .

האם מותר למעביד להחתים עובד על הסכם אי תחרות ?

מנקודת מבט משפטית במסגרת זכויות עובד מעביד, הכנסת סעיפים אלו אל הסכם העבודה או חוזה העבודה אינם מחייבים את העובד לעמוד בהם שכן סעיפים מסוג זה פוגעים בזכותו של העובד לחופש העיסוק, אך עם זאת במידה והמעסיק יוכיח מעבר לכל צל של ספק כי ההגבלה שניתנה, ניתנה בשל מטרה ראויה ובאופן מידתי יוכל בית הדין לפסוק לטובת המעסיק ולחייב את העובד לשאת בהשלכות הפרת ההסכם וזאת אך ורק לאחר שהוכח כי השיקולים הנ"ל חזקים מין הפגיעה בחופש העיסוק של העובד.  מעסיק אינו רשאי להעסיק עובד רק בתנאי שיחתום על סעיף "תקופת צינון" בתוך הסכם או חוזה העבודה, ואינו יכול לנצל את העובדה כי העובדים צריכים את המשרה על מנת להוסיף להסכמי העבודה סעיפים שימנעו מהם לנצל את הידע והמיומנות שצברו במהלך העבודה לאחר סיום העבודה באותה חברה, מעסיקים רבים מודעים לחוקים אלה אך בכל זאת ינסו להכניס את אותם הסעיפים הללו לחוזים ולהסכמי העבודה ולנצל את חוסר הידע של העובדים בנושא הנ"ל. לעומת זאת בתי המשפט לרוב לא ימהרו לאשר סעיפים מסוג זה בהסכם או חוזי העבודה, אלא במקרים בהם המעסיק יצליח להוכיח כי הסעיפים הללו היו דבר מהותי שהיה חייב להיעשות על מנת להגן על סוד מסחרי לדוגמא או על מנת לשמור על יציבות העסק ומקרים קיצוניים אחרים.

הגבלת אי תחרות ומעסיק

על מנת שבית הדין יפסוק לטובתו של אותו מעסיק בנושא של סעיפים מסוג זה על אותו המעסיק להוכיח כי בתמורה לחתימתו של אותו העובד על תנאים המגבילים את תעסוקתו בעתיד קיבל העובד שכר גבוהה שיפצה את אותו עובד על אותן מגבלות שיכולו עליו בימים שלאחר סיום עבודתו אצל אותו המעסיק או לחלופין להציג הוכחה כי אותו העובד קיבל בתמורה להגבלים אלה פיצוי כספי בזמן שלאחר סיום עבודתו בחברה הנ"ל, בנוסף על כך יבחן בית הדין האם משך הזמן שבו יוגבל העובד וסוכם בינו לבין המעביד הוא משך זמן סביר כשעל פי פסיקת בית הדין לעבודה נכון להיום עומד על משך זמן של חצי שנה לכל היותר ובית הדין רשאי לאשר ההערכה לזמן זה למשך שנה לכל היותר וזאת במקרים חריגים בלבד.

לסיכום עובד החושש כי מעבר שלו לעסק מתחרה יגרור אחריו עונשים או קנסות בכפוף להסכם העבודה עליו חתם עם מעסיקו הקודם צריך לבדוק קודם כל אם הוא עובר על אחד מהתנאים הקבועים בחוק שבגינם יוכל בין המשפט לחייב אותו לעמוד בעונשים הקבועים בהסכם לדוגמא: חשיפת סודות מקצועיים, גניבת לקוחות וכו' בנוסף עליו לבדוק האם מעסיקו הקודם שילם הוא משלם לו שכר מיוחד עבור מניעת המעבר לחברה המתחרה ובקרה שלאחר בדיקות אלה הוא נקי מכל מחויבות למעסיקו הקודם עדיין מומלץ להתייעץ עם עורך דין הבקיא בנושאים הנ"ל לפני המעבר וזאת על מנת להימנע מטעויות.