היחסים בין עובד למעסיק בישראל נשענים על חובת תום לב, כבוד הדדי והקפדה על זכויות בסיסיות. אחת מהזכויות המרכזיות הללו היא הזכות לשכר הוגן ויציב, בהתאם להסכמות ולהסכמים החוזיים. עם זאת, לא אחת אנו נתקלים במצבים בהם מעסיקים מחליטים להפחית משכרו של עובד – בין אם בשל שיקולים כלכליים, שינוי מבני בארגון, או טענות הנוגעות לתפקוד העובד. בנקודה זו עולה השאלה המהותית – האם מותר להוריד בשכר, ואם כן – באילו תנאים, באיזו דרך, ומהן זכויות העובד כאשר הדבר מתבצע שלא בהסכמה? כדי להבין את התשובה לשאלה הזו, יש להיכנס לעומקם של דיני העבודה בישראל, לחקור את פסיקות בתי הדין לעבודה, ולהבחין בין סוגים שונים של הפחתות שכר – חוקיות ולא חוקיות.

הזכות לשכר – עיקרון יסוד בדיני עבודה

שכר העבודה הוא יותר ממספר שמופיע בתלוש. מדובר בתמורה הקונקרטית שמקבל העובד עבור עבודתו, ולכן הוא הבסיס החוזי, הכלכלי והמשפטי של הקשר בין הצדדים. החוק והפסיקה בישראל רואים בשכר עניין שלא ניתן לשנותו באופן חד-צדדי. ברוב המקרים, כל שינוי בשכר חייב להיעשות בהסכמת העובד – ורצוי שגם תתועד בכתב. בין אם מדובר בהפחתת שכר זמנית ובין אם קבועה, אין למעסיק סמכות פשוט להודיע על כך לעובד ולקוות שהדבר יתקבל בשתיקה. הפסיקה קובעת כי גם שתיקה של עובד אינה בהכרח הסכמה, במיוחד אם היא נובעת מחשש לאובדן מקום עבודה.

הורדת בשכר באופן חד-צדדי

אם נחזור לשאלה המרכזית – האם מותר להוריד בשכר –  התשובה המשפטית הברורה היא: לא, אלא אם כן ניתנה לכך הסכמה חופשית ומודעת מצד העובד. הפחתה חד-צדדית בשכר, גם אם היא קטנה יחסית, עשויה להיחשב להפרת חוזה ולפגיעה מהותית בתנאי העבודה. במקרים חמורים, היא אף עשויה להוות עילה להרעת תנאים המזכה את העובד בהתפטרות בדין מפוטר. בתי הדין לעבודה חזרו לא פעם על העיקרון הזה, וקבעו שגם כאשר מדובר במצב כלכלי קשה של המעסיק – אין הוא פטור מהחובה לקבל את הסכמת העובד לשינוי תנאי עבודתו. עם זאת, במקרים מסוימים, הפחתה בשכר יכולה להיחשב לגיטימית – במיוחד כאשר היא נעשית כחלק מהליך שיתוף, שקיפות, ואיזון בין טובת העסק לזכויות העובדים.

הסכמה של עובד – מהי הסכמה אמיתית?

השאלה האם מותר להוריד בשכר אינה תלויה רק בשאלה אם העובד אמר "כן", אלא גם בטיב ההסכמה עצמה. בפסיקה נקבע כי הסכמה של עובד צריכה להיות חופשית, לא כפויה, מבוססת על מידע מלא, ונעשית מתוך הבנה אמיתית של ההשלכות. אם, למשל, עובד הסכים להפחתת שכר מתוך פחד או איום בפיטורים, הדבר עלול להיחשב להסכמה פסולה. גם הסכמה עקב לחץ מתמשך מצד הנהלה, או במצב שבו העובד כלל לא הבין את מלוא המשמעות – תיחשב להסכמה שניתנה בחוסר תום לב מצד המעסיק. המשמעות היא שלא די בהחתמה על טופס. מעסיק שמעוניין להקטין את שכר עובדיו חייב לנהל עמם שיח אמיתי, לאפשר להם לשאול שאלות, לבדוק את החלופות, ולתת זמן לשקול את ההצעה. כל התנהלות אחרת עלולה להיחשב לעבירה על החוק.

הורדת שכר בזמני חירום או משבר

משברים כלכליים, כמו תקופת הקורונה, הציפו מחדש את השאלה האם מותר להוריד בשכר כאשר מדובר במהלך רחב שמטרתו למנוע קריסה של העסק או פיטורי עובדים. כאן התשובה מעט מורכבת יותר. בתי הדין הביעו הבנה לכך שמעסיקים לעיתים מצויים בדילמה קשה, ושניתן לבצע מהלך כזה – אך רק בכפוף לתנאים מחמירים מאוד. כך למשל, יש להראות שנעשו מאמצים אמיתיים להימנע מהפחתת שכר, שההפחתה נעשית באופן שוויוני והוגן בין העובדים, שיש שקיפות והצגת הנתונים הפיננסיים הרלוונטיים, ושהעובדים אכן הסכימו לכך מדעת.

במקרים בהם הייתה התנהלות אחראית ושותפות הדדית, בתי הדין אישרו הפחתות שכר זמניות – אך לעולם לא באופן חד-צדדי. חשוב לזכור שגם בעתות משבר, זכויות העובדים אינן מתבטלות, והמעסיק חייב להקפיד על כללי החוק.

מה קורה כאשר העובד מתנגד?

אם עובד מקבל הודעה על הפחתת שכר, ואינו מסכים לכך – הוא זכאי לעמוד על זכויותיו. אסור למעסיק להפעיל לחץ, או לגרום להתפטרותו בכוונה עקיפה. אם העובד מתפטר בשל הפחתה חד-צדדית – הוא רשאי לטעון להרעת תנאים ולדרוש את מלוא הזכויות כמי שפוטר. גם אם העובד בוחר להישאר ולהגיש תביעה על ההפחתה, הוא עשוי לזכות בפסק דין שיחייב את המעסיק להשיב לו את הסכומים שנוכו מהשכר – ואף לשלם פיצויים נוספים בגין הפרת חוזה והפרת זכויות שאינן ניתנות לוויתור. לכן, התשובה לשאלה האם מותר להוריד בשכר קשורה באופן ישיר להתנהלות העובד – עליו להבין שלא כל שינוי בשכרו לגיטימי, ולשקול היטב את הצעדים האפשריים במקרה כזה.

במשרד עורכי דין אסתר עוקב אנו מלווים עובדים ומעסיקים כאחד בהתמודדות עם שאלות של שכר, שינויי תנאים ותביעות דיני עבודה. אנו מציעים ייעוץ משפטי מדויק, בהתאמה אישית, ומתוך הבנה עמוקה של הפסיקה והחוק. לקביעת פגישה עם עורך דין מטעמנו ניתן ליצור קשר דרך האתר או בטלפון.