ידועים מקרים רבים בהם עובדים מפוטרים ממניעים בלתי לגיטימיים ו/או בנסיבות בהן החוק אוסר או מגביל את פיטוריו של העובד. פיטורים פסולים אלה הם בבחינת "פיטורים שלא כדין" (בקונטקסט של דיני העבודה) המהווים למעשה "הפרת חוזה העבודה" מצדו של המעסיק (בקונטקסט של דיני החוזים).

הסעדים להם זכאי המפוטר שלא כדין בשל הפרת חוזה העבודה מצדו של המעסיק, מצויים בחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א – 1970 (להלן: "חוק החוזים-תרופות"). סעיף 2 לחוק האמור קובע כי כאשר "הופר חוזה, זכאי הנפגע לתבוע את אכיפתו או לבטל את החוזה, וזכאי הוא לפיצויים, בנוסף על אחת התרופות האמורות או במקומן, והכל לפי הוראות חוק זה."

הנה כי כן, סעיף 2 לחוק החוזים-תרופות מציע לנפגע מהפרת החוזה שלוש תרופות היכולות להיתבע ביחד או לחוד – אכיפת החוזה; ביטול החוזה; ופיצויים עבור הנזק – וכלשונה של השופטת ל' גליקסמן בעע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ זיוית פניבלוב:

"משהפר המעביד את ההסכם, זכאי העובד לבחור בין תרופת האכיפה לבין תרופת הביטול, וכן זכאי הוא לתבוע בנוסף לתרופות אלה או במקומן פיצוי על הפרת ההסכם."

סעד הביטול

סעד הביטול, במקרה בו פוטר העובד שלא כדין, הופך בדרך-כלל לבלתי רלוונטי, וזאת מהסיבה הפשוטה שחוזה העבודה למעשה כבר בוטל על-ידי המעסיק באמצעות אקט הפיטורים. (עם זאת חשוב לזכור כי, "פיטורים שהם בטלים מדעיקרא, לאו פיטורין הם, וכמוהם כלא היו" ולכן במידה והעובד יקבל סעד קבוע של אכיפה יש לראות את החוזה כאילו מעולם לא בוטל, ראו בעניין זה את פסק-הדין ע"א 183/69 עיריית פתח תקוה ואח' נגד טחן).

אם כן, נותרנו עם שני הסעדים האחרים שמציע חוק החוזים-תרופות, לאמור: פיצויים ואכיפה. וכאן המקום להדגיש, חרף העדפת סעד האכיפה בדיני החוזים הכלליים כסעד עיקרי לו זכאי הנפגע, במשפט העבודה אין זה המצב. בכל הקשור לקונטקסט של הפרת חוזה העבודה, ובעיקר בשוק העבודה הפרטי, הסעד העיקרי אותו נוהגים בתי הדין לעבודה להעניק למפוטרים שלא כדין הינו סעד הפיצויים, ואילו סעד האכיפה הפך סעד משני הניתן רק במקרים מיוחדים.

ביטול פיטורים מעיקרם

הנימוק העיקרי שעמד לנגד בתי הדין לעבודה במגמתם שלא לבכר את סעד של האכיפה, נשען על ראיית יחסי העבודה כיחסים אישיים אשר במסגרתם אין הנפגע זכאי לסעד של אכיפת חוזה העבודה. גישת זו באה לידי ביטוי בחוק החוזים-תרופות אשר קובע בסעיף 3(2) כך:

3. הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה:

(2) אכיפת החוזה היא כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי.

ובכל זאת, במקרים רבים, אין העובד המפוטר מסתפק בסעד של פיצויים והוא מגיש תביעה שמטרתה לקבל "סעד של השבה" למקום עבודתו הקודם. למען השבתו כאמור, על העובד לפנות לבית הדין לעבודה ולבקש סעד של "אכיפה" שיורה למעבידו, באמצעות צו עשה (במידה ופוטר) או צו מניעה (במידה ופיטוריו עדיין לא בתוקף), על השבתו או השארתו של העובד למקום העבודה.

סעד האכיפה יכול להיפסק לטובתו של העובד על-ידי בית הדין לעבודה בשני שלבים נפרדים:
1. האחד, באמצעות "סעד זמני" להשבת העובד לעבודה (צו עשה) ו/או השארת העובד בעבודה (צו מניעה) במסגרת בקשה לסעד זמני עד שבית-הדין יכריע בתביעה העיקרית.
2. שלב שני, באמצעות סעד קבוע של אכיפה במסגרת התביעה העיקרית.

המקרים בהם נהוג לפסוק סעד של אכיפה

במאמר מוסגר נעיר כי, בשירות הציבורי, הסמכות לפטר ו/או הפרוצדורה לביצוע אקט של פיטורים, נקבעת על-פי חקיקה ראשית ו/או חקיקת משנה. על כן, בשירות הציבורי, סעד האכיפה היה ועודנו סעד מרכזי ומקובל בערכאות המשפטיות השונות. כך נהגו בתי-המשפט עוד בטרם הקמת בית-הדין לעבודה (ראה ע"א 183/69 עירית פתח תקווה ואח' נ' טחן ממעברות "עמישב"), וכך נוהגים בתי הדין לעבודה מאז הקמתם (ראה דב"ע מז/3-154 מדמוני נ' המועצה המקומית נתיבות).

סעד האכיפה ניתן, בשירות הציבורי, כל אימת שבית המשפט המוסמך, בתי-הדין לעבודה ו/או בתי המשפט המנהליים (בית המשפט הגבוה לצדק או בית המשפט לעניינים מנהליים), מצהיר כי הפיטורים נעשו שלא כדין, כגון מהטעם שלא נעשה שימוע כדין ו/או כאשר הפיטורים נעשו בהעדר סמכות ו/או משיקולים פסולים ובלתי ענייניים.

כעת נחזור לשוק העבודה הפרטי.
בשוק העבודה הפרטי מגמת בתי הדין לעבודה, היתה כי אין להעניק כלל סעד של אכיפה המאפשר לעובד לחזור לעבודה, וזאת אפילו אם הפיטורים היו שלא כדין. מגמה זו, התבררה ברבות השנים, כבלתי נכונה ו/או בלתי צודקת בחלק מהמקרים בהם עובדים פוטרו שלא כדין. על-כן, אט-אט חלו שינויים במגמת המחוקק והפסיקה אשר העידו על נכונותם לראות בסעד האכיפה כסעד ראוי במקרים מסוימים של הפרת חוזה העבודה על-ידי המעביד.

הרוח שדחפה לשינוי המגמה נוצרה בעקבות חקיקת חוקי היסוד השונים שהדגישו את זכותו של האדם להתפרנס בכבוד וחקיקת חוקים ספציפיים אשר העניקו לבתי הדין סמכות מפורשת לפסוק סעד של אכיפה. כך למשל, חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 הקובע בסעיף 9 איסור מפורש, בהתקיימם של תנאים מסוימים ובכפוף לסמכותו של הממונה על עבודת נשים, על פיטורי אישה הרה בתקופת הריונה וכ- 60 ימים לאחר תום חופשת לידתה. חוק עבודת נשים מעניק לבית הדין האזורי לעבודה, בסעיף 13א(א)(2) "ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת…" כאשר סמכות זו מוענקת לבית הדין "על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970".

חקיקה דומה ניתן למצוא גם בחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997 המגביל את האפשרות של מעביד לפטר עובד שחשף שחיתויות ו/או פגמים במנהל התקין. בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 ועוד.

סעד האכיפה במקומות עבודה מאורגנים

מקרה מוכר נוסף בו סעד האכיפה נפוץ ומקובל הינו במקומות עבודה, בשוק הפרטי או הציבורי, עליהם חל הסכם קיבוצי.

בחלק מהסכמים קיבוציים אלה קיימים מנגנונים, שונים ומגוונים, של הגנה על העובדים מפני גזירת הפיטורים. כך למשל, מנגנון נפוץ של הגנה על עובדים הקיים בהסכמים קיבוציים רבים, דורש את הסכמת ועד העובדים במקום העבודה, בטרם יתאפשר למעסיק להחליט על פיטוריו של עובד. במקרים שהגיעו לבתי הדין לעבודה, בהם מעסיקים פיטרו עובדים שלא על-פי הפרוצדורה שנקבעה בהסכמים הקיבוציים, נקבע, לא אחת, כי מדובר בפיטורים שלא כדין וכי יש לפסוק לטובתו של העובד המפוטר סעד של השבה למקום העבודה. [ראה: דב"ע מד/ 4-19 ההסתדרות הכללית נ' אוניברסיטת תל-אביב, פד"ע טו 260].

סעד האכיפה כמגן על חופש ההתארגנות

כמו כן, בית הדין הארצי פסק סעד של אכיפה והשיב את העובדים המפוטרים בחזרה למקום העבודה, בעניין עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ – ההסתדרות, שם פוטרו עובדים בשל ניסיונם להתארגן ולנהל משא-ומתן לחתימה על הסכם קיבוצי.

בפסק הדין, קבע בית הדין הארצי כי על בתי הדין לפסוק סעד של אכיפה כאשר מעשה הפיטורים פוגע בזכות יסוד חוקתיות, כגון חופש ההתארגנות והתווה את הדרך ואת השיקולים הרלוונטיים לבחינת חיוניותו של הסעד.

דוגמא נוספת להגנה על חופש ההתארגנות ניתנה כבר בפרשה קודמת לעניין הורן את ליבוביץ', כאשר בעניין דב"ע /4 – 10 98 דלק, הוחזרו לעבודה עובדים שפוטרו על רקע חברותם בארגון עובדים. שם היו פיטורים רוחביים בעקבות צמצומים של חברת דלק. אלא שהפיטורים בוצעו תוך הפליה בין עובדים מאורגנים לאלה שחלא מאורגנים.

בפסק הדין קבע בית דין זה את הדברים הבאים:

"כאשר חלק מהעובדים מן השורה מאורגנים וחלק אינם מאורגנים ופיטורי הצמצום מתרחשים רק במגזר המאורגן, יחשבו העובדים כי לא כדאי להם להיות מאורגנים. פגיעה רק בעובדים המאורגנים בעת צמצומים תלמד את העובד החדש שלא כדאי להצטרף לארגון העובדים וגורם להחלשת כוחו של הארגון. בכך יש פגיעה בחופש ההתארגנות. פיטורי כל העובדים המאורגנים מונע לחלוטין את אפשרות התארגנות של העובדים במפעל וכתוצאה מכך ההסכם הקיבוצי אינו חל עוד על איש."

סעד האכיפה בפיטורים ממניעים פוליטיים

מקרים מובהקים בהם יש להעניק בכורה לסעד האכיפה הם כאשר הפיטורים היו מטעמים פוליטיים. כך, בבג"ץ 4284/08 שמואל קלפנר נ' חברת דואר ישראל בע"מ שם, עובדים שהועסקו ברשות הדואר טענו כי פוטרו משיקולים שבחלקם שיקולים פוליטיים.

בבית הדין הארצי לעבודה נקבע כי במצב של פיטורים פוליטיים, עקרונית צריך לתת אכיפה, אלא שבנסיבות המקרה חלף יותר מידי זמן ועל כן, כך החליט בית הדין, יפסקו פיצויים גבוהים במיוחד ולא יינתן סעד של אכיפה. העובדים, שהיו מעוניינים לשוב לעבודה, לא ויתרו ופנו בעתירה לבג"ץ. בעתירה ניתנה הגושפנקא להענקת הבכורה לסעד האכיפה בפיטורים משיקולים פוליטיים. וכך התייחסותו של בג"ץ בעניין זה:

"גם אם אין האכיפה "דרך המלך בפיטורים שלא כדין, אך כאשר מדובר בפיטורים ממניעים פוליטיים – הדעת נותנת שתרופת האכיפה היא בדרך כלל התרופה הראויה – הכל בכפוף לתנאים ולנסיבות הענין".

עם זאת, במקרה שמואל קלפנר, קבע בג"ץ כי בגלל הנסיבות המיוחדות במקרה הזה, לא תפסק אכיפה אלא הגדלה נכרת של הפיצויים שיפסקו.

לסיכום:
במאמרנו הבאנו לפניכם את מקור זכותו החוקית של העובד להשבה למקום עבודתו כאשר פוטר שלא כדין ואת הדרכים להשגת הסעד המבוקש. כמו כן, הבאנו לפניכם בתמצית, חלק מהמקרים בהם בתי הדין לעבודה מגלים נכונות לפסוק את סעד האכיפה.

הערה:
רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין פיצויי פיטורין העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה.
הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.